Czy przeglądanie profili kandydatów w mediach społecznościowych to uczciwa praktyka?
Z Rafałem, współautorem tego badania, bardzo różnimy się pod względem podejścia do obecności w sieci.
Ja lubię testować różne formy cyfrowej komunikacji, a on podchodzi do niej z dużo większym dystansem.
Patrząc na to z perspektywy cybervettingu, jesteśmy jak dwa końce tego samego spektrum — i może właśnie dlatego ten temat wydał nam się tak interesujący.
Czy przeglądanie profili kandydatów w mediach społecznościowych to uczciwa praktyka?
To pytanie stało się punktem wyjścia do naszego badania, którego wyniki właśnie ukazały się w czasopiśmie Procedia Computer Science (Elsevier, vol. 270, 2025).
📘 Artykuł naukowy:
Pawełoszek, I., Niedbał, R. (2025). Cybervetting and Procedural Justice: An Exploratory Study Among Young Adults. Procedia Computer Science, 270, 15836-5845.
➡️ Przeczytaj artykuł na ScienceDirect
✅ Czym jest cybervetting?
Cybervetting to praktyka sprawdzania dostępnych publicznie informacji o kandydatach – głównie w mediach społecznościowych – przez pracodawców lub rekruterów.
Choć dane te są jawne, wiele osób nie zdaje sobie sprawy, że są oceniane na podstawie starych zdjęć, lajków czy komentarzy. Pojawia się pytanie: czy to sprawiedliwe?
✅ Co zbadaliśmy?
W badaniu ankietowym (n = 126) zapytaliśmy młodych dorosłych, jak oceniają:
- Sprawiedliwość cybervettingu,
- Prawo pracodawców do korzystania z danych publicznych,
- Ogólne uzasadnienie stosowania tej praktyki.
✅ Wyniki: doświadczenie ma znaczenie
Okazało się, że osoby z ponad rocznym doświadczeniem zawodowym częściej postrzegały cybervetting jako sprawiedliwy i uzasadniony.
Największy sprzeciw wyrazili respondenci z doświadczeniem 6–12 miesięcy – być może dlatego, że właśnie wchodzą na rynek pracy i odczuwają rozdźwięk między oczekiwaniami a realiami.
✅ Wiek też robi różnicę
Osoby powyżej 22 roku życia wykazywały większą akceptację dla cybervettingu – szczególnie jeśli chodzi o prawo rekruterów do przeglądania danych publicznych.
Różnice te były statystycznie istotne, co sugeruje, że doświadczenie życiowe wpływa na akceptację cyfrowych metod selekcji.
✅ Dlaczego to ważne?
Wyniki pokazują, że nie ma jednej, uniwersalnej reakcji na cybervetting. Dla rekruterów oznacza to, że warto:
- jasno informować kandydatów o stosowanych metodach,
- nie oceniać na podstawie danych niezwiązanych z pracą,
- dawać szansę na wyjaśnienie kontrowersyjnych treści.
Granica między prywatnością a transparentnością w sieci coraz bardziej się zaciera.
Nasze badanie pokazało, że młodzi dorośli są tego świadomi — ale też podzieleni.
To dobry moment, by zadać sobie pytanie, czy chcemy świata, w którym każdy ślad w internecie może zostać użyty jako narzędzie oceny?
Bo przyszłość rekrutacji to nie tylko technologia — to także wartości, które zdecydują, jak ją wykorzystamy.
Cybervetting to dopiero początek. Coraz częściej o losach kandydatów decydują algorytmy, które analizują naszą aktywność w sieci — od tonu wypowiedzi po styl komunikacji.
Być może w niedalekiej przyszłości nie będziemy już pisać CV, bo to sztuczna inteligencja sama zaproponuje pracodawcy idealne dopasowanie.
Dlatego w kolejnych badaniach planujemy przyjrzeć się awersji do algorytmów – zjawisku, które pokazuje, że nawet najbardziej zaawansowane technologie nie zawsze spotykają się z ludzkim zaufaniem.
Dodaj komentarz